구글의 아침은 자유로부터 시작된다(라즐로 복)
사내 정치하지 말고 자료로 윗사람을 설득하는 방법을 학습합니다.
정치하지 말고 자료를 사용하라편_10줄 요약
1.관료제 파괴자 제도 도입
2009년에 구글 직원들은 구글의 연례적인 설문조사를 통해 회사의 상황이 점점 어려워지고 있다고 경영진에게 말했다. 이들의 판단은 전적으로 옳았다. 구글의 규모는 직원 수가 2006년 말에 1만 674명에서 2008년 말에 2만 222명으로 두 배쯤 늘었다.
매출도 같은 기간 106억 달러에서 218억 달러로 늘어났다. 그러나 구글의 최고재무책임자 패트릭 피체트(Patrick Pichette)는 하향식 의사소통 전략을 채택하지 않고 오히려 직원들에게 권한을 이양했다. 이른바 ‘관료제 파괴자(Bureaucracy Busters)’라는 제도를 실시한 것이다.
2.박스데일의 팩트 기반 경영
우리는 권력(권한, 권위)의 함정과 허세를 최소한으로 줄이려고 할 뿐 아니라 어디까지나 자료를 토대로 의사 결정이 이뤄지도록 노력한다. 수석부사장인 오미드 코데스타니는 구글에 합류하기 전에 넷스케이프에 있었다.
오미드는 다음과 같이 말한다. “넷스케이프의 전설적인 CEO 짐 박스데일(Jim Barksdale)이 언젠가 회의석상에서 ‘만일 여러분이 사실로 확인된 사항(팩트)을 갖고 있다면 그것을 제시하라. 그러면 회사가 그것을 쓰도록 하겠다. 그러나 만일 이런 게 아니라 의견을 갖고 있다면, 미안하지만 회사는 내 의견을 쓸 것이다’라고 말했다.” 3.정치하지 말고 자료를 사용하라
박스데일의 말은 재미있으면서도 어딘지 모르게 독재의 느낌이 풍겨난다.동시에 박스데일은 사람들이 저마다 개인으로서 갖고 있는 어마어마한 기회를 강조한다. 자료에 의존한다는 것은, 다시 말해 모든 대화가 자료에 뿌리를 두고 이뤄질 것을 기대한다는 것은 전통적인 개념의 경영자 혹은 관리자의 역할을 근본적으로 뒤엎는 셈이다.
4.정반합
그 역할은 어떤 거부할 수 없는 통찰의 제공자에서 벗어나 진리를 찾아나가는 과정의 촉진자로 바뀌며, 모든 의사 결정은 가장 유용한 사실 관계들을 토대로 이뤄진다. 어떤 의미에서 모든 회의는 헤겔의 변증법적 과정이 된다.
어떤 사람이 어떤 테제(정)를 제시하면, 나머지 사람들이 안티테제(반)를 제시해 사실 관계를 의심하고 어떤 결정이 올바른지 검증한다. 이 과정을 거쳐 진테제(합)가 도출된다.
이 진테제는 단순한 의견을 토대로 했을 때와 비교해 한층 진리에 가깝게 다가서 있다.
5.정치말고 자료를 사용하라
구글을 지탱해왔던 핵심 운영 원리들 가운데 하나가 바로 “정치하지 말고 자료를 사용하라”다.
할 배리언(구글 데이터 사이언티스트)은 이렇게 말하였다.
“자료에 의지하면 모든 사람에게 도움이 된다. 고위 간부는 어떤 광고의 배경색을 노랑으로 할지 파랑으로 할지를 두고 다투면서 시간을 낭비하지 않아도 된다. 그냥 실험을 한 번 해보면 된다. 이런 실험 덕분에 관리자들은 계량화하기 어려운 것들을 놓고 자유롭게 생각할 여유를 누린다. 아닌 게 아니라 대부분의 경우에 이런 문제들이 광고의 배경색 결정보다 훨씬 중요하니까.”
6.팩트를 통한 검증 시스템
디스커버리채널 <호기심 해결사MythBusters>는 “알카트라즈 감옥에서 탈출하는 게 가능할까”, “비가 내릴 때 뛰어가는 쪽과 걸어가는 쪽 가운데 어느 쪽이 비를 더 많이 맞을까”와 대중에게 퍼진 신화를 검증한다.
우리는 이 프로그램에 고무되어 회사 안에 존재하는 갖가지 믿음들을 검증해 이 가운데서 잘못된 신화를 깨뜨리려고 노력한다.
7.표본편향 왜곡
헝가리출신 수학자 에이브러햄 왈드는 2차대전 당시 귀환한 미공군기 피해상태를 조사했는데, 그는 자기가 살핀 표본이 편향된 표본임을 깨달았다. 조종석과 꼬리 부분에 총을 맞은 비행기는 한 대도 돌아오지 않았던 것이다.
그래서 왈드는 조종석과 꼬리부분에 보호 장치 강화가 필요하다는 결론을 내렸다.이것은 또한 생존편향(survivorship bias)의 사례가 될 수 있는데, 생존편향은 전체 집단이 아니라 생존자만을 표본으로 삼아 분석 내용을 왜곡하는 경우다.
8.승진은 사내 정치력?
승진도 잘못된 신화가 발생하는 또 다른 영역이다. 해마다 직원들을 대상으로 설문조사를 하는데, 승진 과정이 공정하지 못하다는 지적은 직원들 입에서 늘 나오는 말이다. 특정 업무, 특정 사업, 특정 자리에서만 유독 승진자가 많이 나온다는 것이다. 이것들은 모두 잘못된 추론이다.
9.승진의 실제
직급이 높은 사람들이 많이 있는 팀에서 일할 때 승진에 유리한 효과는 미미하다. 승진 후보로 지명을 받은 사람의 51퍼센트가 실제로 승진됐고, 직급이 높은 사람들이 많이 있는 팀의 승진 후보자들 가운데 실제로 승진한 사람의 비율은 54퍼센트로 전체 평균보다 높았지만, 그저 조금 높을 뿐이었다.
어떤 사람이 어떤 제품 영역에서 일하는지는 승진과 아무런 관련이 없다. 몇 퍼센트포인트의 차이가 나는 해가 있긴 하지만, 모든 직원은 어떤 제품 영역에서 일하든 간에 승진 가능성은 거의 동일하다. 10.구글의 인사 정책
경영진이 어떤 결정을 내리고 이 결정을 일방적으로 조직 전체로 밀어붙이는 경우는 매우 많다. 하지만 만일 경영진이 틀렸다면 어떻게 할 것인가? 누군가가 더 나은 아이디어를 갖고 있다면? 그 결정이 한 국가에서만 유용하고 다른 국가에서는 무용지물이라면? 기업들이 이런 방식으로 실험을 더 활발하게 하지 않는 것은 어리석은 일이라고 생각한다.
